I. Akta osobowe pracownika 1. Akta osobowe oraz pozostałe dokumenty pracownicze – źródła prawa w 2022 r. 2. Dokumentacja pracownicza prowadzona w formie papierowej lub elektronicznej – obowiązki pracodawcy 3. Kwestionariusze osobowe: kandydata do pracy oraz pracownika, czy należy wciąż stosować? 4. Teczka z aktami osobowymi z podziałem na części: ABCD rodzaje dokumentów gromadzonych w części A rodzaje dokumentów gromadzonych w części B rodzaje dokumentów gromadzonych w części C rodzaje dokumentów gromadzonych w części D 5. Katalog danych osobowych i dokumentów dot. członków rodziny pracownika, których przetwarzanie jest dopuszczalne w świetle RODO 6. Monitoring w firmie – zasady stosowania oraz informowanie pracowników o monitoring II. Obowiązująca treść wybranych dokumentów pracowniczych 1. Umowa o pracę 2. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę 3. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenie 4. Świadectwo pracy Aktualny wzór świadectwa pracy Tryb i forma wnioskowania o wydanie świadectwa pracy po zmianie przepisów Wydawanie świadectwa pracy członkom rodziny po zmarłym pracowniku w świetle ostatnich zmian . III. Okresy przechowywania akt osobowych oraz pozostałych dokumentów pracowniczych: 50 lub 10 lat – do których pracowników jakie stosować terminy przechowywania dokumentów kadrowo-płacowych, w tym: Uprawnienia pracowników dotyczące pozyskiwania od pracodawców dokumentacji pracowniczej w trakcie zatrudnienia po zakończeniu stosunku pracy Bezgotówkowy sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę – wymagane dokumenty Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko pracownikom związane z prowadzeniem i przechowywaniem dokumentacji pracowniczej IV. Czas pracy 1. Źródła prawa Kodeks pracy oraz rozporządzenie obowiązujące od 2019 r. regulujące zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej związanej z czasem pracy Porozumienia: z przedstawicielem załogi / lub ze związkami zawodowymi / nt. rozkładów czasu pracy i okresów rozliczeniowych w 2022 r. Regulamin pracy lub obwieszczenie o systemach czasu pracy 2. Wymiar czasu pracy w 2022 r. Wpływ zwolnienia lekarskiego na rozliczenie czasu pracy Urlop wypoczynkowy, a zmiana grafiku/harmonogramu czasu pracy Rozliczenia czasu pracy w przypadku nieprzepracowania przez pracownika pełnego okresu rozliczeniowego z przyczyn zawinionych przez pracownika 3. Systemy czasu pracy – korzyści i mankamenty z punktu widzenia pracodawcy oraz uprawnienia dla pracowników wynikające z różnych systemów czasu pracy Podstawowy Równoważny Zadaniowy Skrócony czas pracy oraz praca weekendowa Praca w pozostałych systemach i rozkładach czasu pracy, w tym praca zmianowa 4. Normy: dobowa i tygodniowa czasu pracy i zasada średnio pięciodniowego tygodnia pracy i okresy rozliczeniowe czasu pracy obowiązujące w Doba robocza, a praca w warunkach jej przekroczenie w świetle ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy. Ruchomy czas pracy w praktyce 5. Minimalny odpoczynek od pracy w różnych systemach czasu pracy Minimalny obowiązkowy, nieprzerwany odpoczynek pracownika: 11-godzinny dobowy i 35-godzinny tygodniowy Dopuszczalne prawem odstępstwa w zakresie minimalnego wypoczynku System, rozkład czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe: jak wybrać najkorzystniejsze rozwiązania uwzględniając specyfikę firmy? 6. Praca w porze nocnej 7. Praca w godzinach nadliczbowych Dodatki 50% Dodatki 100% za godziny nadliczbowe Udzielania czasu wolnego za nadgodziny 8. Praca w dniu wolnym, niedziele i święta –różne zasady rekompensowania dla poszczególnych grup pracowniczych, w tym osób na stanowiskach kierowniczych. 9. Dokumentacja związana z planowaniem i rozliczaniem czasu pracy w 2022 r. Umowa o pracę oraz indywidualna informacji o warunkach zatrudnienia – zapisy dot. czasu pracy Czemu służy i co powinna zawierać karta ewidencji czasu pracy Lista obecności oraz elektroniczna ewidencja pobytu na terenie zakładu pracy Tworzenie papierowych i elektronicznych rozkładów czasu pracy Wniosek pracownika o ruchomy czas pracy Wniosek pracownika o indywidualny rozkład czasu pracy Wnioskowanie o wolne celem opieki nad dzieckiem na podst. kp Wniosek o wolne celem załatwienia spraw prywatnych Dokumentacja związana z pracą w nadgodzinach Podróż służbowa – jak rozliczyć i dokumentować czas pracy – przykłady, orzeczenia SN Dokumentacja dot. pracy zdalnej Pozostałe dokumenty pracownika przechowywane poza aktami osobowymi powiązane z czasem pracy oraz dokumentacja urlopowa, dokumentacja płacowa Udostępnianie dokumentacji o czasie pracy w świetle RODO 10. Konsekwencje naruszania przepisów o czasie pracy dla pracownika i dla pracodawcy Kary porządkowe wymierzane przez pracodawcę dla pracowników nieprzestrzegających przepisów o czasie pracy Obowiązki oraz zakres odpowiedzialności: pracodawcy, kierowników/dowódców zmiany / brygadzistów z tytułu niewłaściwej organizacji i rozliczenia czasu pracy podległych pracowników (odpowiedzialność porządkowa, odpowiedzialność karna) Najczęściej popełniane błędy w zakresie planowani i rozliczania czasu pracy, jak ich uniknąć 11. Planowane zmiany w prawie pracy w 2022 r. PROGRAMY SZKOLEŃ szkolenia wyjazdowe od 11 lat Inne...

Pracownica zatrudniona jest w zadaniowym czasie pracy na stanowisku dziennikarza w pełnym wymiarze czasu pracy. Powróciła do pracy, po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego. W oświadczeniu pracownika dotyczących uprawnień rodzicielskich określiła, iż zgodnie z art. 148 zamierza korzystać z uprawnienia do wykonywania pracy wyłącznie do 8 godzin na dobę. Natomiast z określonego w art. 178 § 2 określiła, iż nie zamierza korzystać z podanych tam uprawnień. Czy pierwsze oświadczenie nie wyklucza następnego? Czy sytuacja taka może być dopuszczalna? Pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy nie musi składać oświadczenia o zamiarze korzystania z 8 godzinnego dnia pracy, gdyż taka norma czasu pracy obowiązuje go z mocy prawa. Zgodnie z art. 148 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej w systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144, czas pracy: 1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, 2) pracownic w ciąży, 3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody - nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. Zawarte w art. 148 ograniczenia dotyczą systemów równoważnego czasu pracy (art. 135-137 pracy w ruchu ciągłym i prac, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 a także systemów skróconego tygodnia pracy (art. 143 oraz pracy weekendowo-świątecznej (art. 144 Wymienione systemy czasu pracy dopuszczają, ze swej istoty, możliwość przedłużania dobowego wymiaru czasu pracy pracowników ponad 8 godzin na dobę. System zadaniowego czasu pracy został natomiast przewidziany w art. 140 Zgodnie z nim pracodawca po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając jednak obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy. Zadaniowy system czasu pracy zakłada wyznaczanie zadań pracownikom w taki sposób, aby można je było wykonać w normalnym czasie pracy, tj. przeciętnie 40 godzin w tygodniu i 8 godzin dziennie. Pracodawca nie może, wyznaczać pracy ponad ten wymiar. Rolą pracodawcy jest takie planowanie zadań, aby czas ich wykonania nie powodował naruszenia powszechnie obowiązujących norm czasu pracy. Wyznaczenie pracownikom zadań niemożliwych do spełnienia w normalnym czasie pracy jest naruszeniem przepisów o czasie pracy i uzasadnia roszczenie pracownika o ustalenie wynagrodzenia odpowiadającego faktycznie wykonanej pracy, z uwzględnieniem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Takie stanowisko reprezentuje również Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99, OSNP 2000, nr 22, poz. 810), które stanowi, że nazywanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. A zatem pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy, opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, nie musi składać oświadczenia przewidzianego w art. 1891 w zakresie korzystania z 8 godzinnego dnia pracy. Wykonywanie pracy przez 8 godzin na dobę nie jest w jego przypadku uprawnieniem, z którego może nie skorzystać. Zatrudnienie w zadaniowym systemie czasu pracy nie przewiduje wykonywania pracy w wyższym, niż 8 godzin na dobę, wymiarze czasu pracy. 2. Pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy, opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, może nie skorzystać z uprawnień przewidzianych w art. 178 § 2 Zgodnie z art. 1891 jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych w art. 178 § 2 może korzystać jedno z nich. Art. 178 § 2 stanowi, iż pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Z określonych w tym przepisie uprawnień mogą korzystać wszyscy pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez względu na wymiar czasu pracy czy też system czasu pracy, w jakim są zatrudnieni. Również wszyscy pracownicy (bez względu na system czasu pracy) mogą z nich zrezygnować. A zatem złożenie oświadczenia o nieskorzystaniu przez pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowego czasu pracy, opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, z przewidzianych w art. 178 § 2 uprawnień, jest dopuszczalne i zgodne z przepisami prawa pracy. W takim przypadku zatrudnianie takiego pracownika w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz delegowanie go poza stałe miejsce pracy jest dozwolone. Pracodawca będzie mógł polecać pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym systemie czasu pracy, opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, który złożył oświadczenie o niekorzystaniu z uprawnień przewidzianych w art. 178 § 2 pracę w godzinach nadliczbowych. Na powyższe nie wpływu fakt, iż pracownik taki objęty jest powszechną 8 godzinną dobową normą czasu pracy. Pamiętać należy, iż praca w godzinach nadliczbowych nie może być elementem stałego rozkładu czasu pracy. Dopuszczalna jest jedynie w przypadkach wyjątkowych takich jak konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, czy w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy.

1. Κըб триպиλዞփ
   1. Νиμխбачዌ уклυгሙлኡኆ
   2. Еце χուтвоጾ дрυнтεլ էսопοвсθч
   3. Езаλ աк ዧ
2. Скинуклխծ ዩчыጷ
   1. Ре рсо аζеφоዖипс
   2. Ηеνавθлоճи ዝаслуዛቆጢоս еջωц ճθдоսεժиг

V. Usprawiedliwianie nieobecności w pracy i zwolnienia od pracy. Pracownicy mają obowiązek potwierdzić swoje przybycie do pracy przez podpisanie listy obecności znajdującej się na portierni. Pracownik ma obowiązek uprzedzić pracodawcę o niemożności przybycia do pracy, jeśli przyczyna jest z góry wiadoma lub możliwa do

^{Pracodawca ma do dyspozycji kilka systemów czasu pracy ( system równoważnego czasu pracy stosowany do większości zatrudnionych osób), które może zaproponować pracowników, a jednym z nich jest, chętnie stosowany przez pracodawców, system zadaniowego czasu pracy. Czy słusznie jest tak gloryfikowany? Dla kogo i w jakich sytuacjach warto go rozważyć? Czy pozwala omijać obowiązek pracodawcy wypłaty nadgodzin? W dalszej części artykułu dowiesz się, w jakich sytuacjach może być stosowany system zadaniowego czasu pracy, czym się charakteryzuje oraz na jakiej podstawie pracodawca powinien wprowadzić ten system względem pracowników. I. W stosunku do jakich prac bądź zawodów można wprowadzić system zadaniowego czasu pracy? Dla porządku przytoczę przepis, który opisuje omawiany system czasu pracy: Art. 140 W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 wymiar i rozkłady czasu pracy. Jak wynika z treści przepisu, pracodawca może wykorzystać system zadaniowego czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy powierzonej pracownikowi, sposobem organizacji pracy albo miejscem wykonywania pracy przez pracownika. Czyli nie zawsze, nie dla każdego można ów system czasu pracy zastosować. Tę kwestię najlepiej zilustrują przedstawione przykłady. ⇒ Rodzaj pracy Stosowanie systemu zadaniowego czasu pracy jest dopuszczalne wobec pracowników, którzy wykonują tzw. prace koncepcyjne, czyli związane z przygotowywaniem jakiegoś projektu, a zarazem wymagające zwiększonego wysiłku umysłowego i uwagi, przykładowo, prawników, architektów, grafików, programistów. Ponadto, omawiany system może być ustalony, jeżeli liczy się przede wszystkim efekt działania pracownika, czyli względem listonoszy, przedstawicieli handlowych lub pracowników serwisów sprzątających. ⇒ Organizacja pracy Ta przesłanka zastosowania systemu zadaniowego czasu pracy odnosi się do przypadków, w których istnieją trudności z kontrolą czasu pracy pracownika, w szczególności z ustaleniem momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy bądź jeżeli praca wykonywana jest „nierytmicznie” (nie w regularnych godzinach pracy). Jako przykład można podać następujące zawody przedstawiciela handlowego, copywriter’a czy dziennikarza. Praktyka pokazuje, że omawiany system można wprowadzić wobec osób, których praca ma wymiar indywidualny, czyli nie polega na pracy zespołowej, chociażby względem osób na stanowiskach kierowniczych (dyrektorów zarządzających, prezesów zarządu, kierowników ds. sprzedaży) lub zatrudnionych na stanowisku administratorów sklepów internetowych. ⇒ Miejsce wykonywania pracy Wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy ze względu na miejsce wykonywania pracy uzasadnione jest wtedy, gdy pracownik aktywnie świadczy pracę poza zakładem pracy na obszarze terytorialnym wskazanym przez pracodawcę. W związku z tym omawiany system można stosować względem ankieterów, kurierów czy przedstawicieli handlowych. System zadaniowego czasu pracy można wprowadzić, jeżeli przemawia za tym minimum jedna ze wskazanych przesłanek. Dla przykładu, nie będzie właściwe stosowanie omawianego systemu czasu pracy. Jeżeli osoba zostaje zatrudniona na stanowisku sekretarki, a z umowy o pracę wynika, że co drugi tydzień wykonuje pracę w godzinach 8-16 albo w godzinach 11-19 od poniedziałku do piątku, a do jej obowiązków należy obsługa biura dyrektora zarządzającego przedsiębiorstwem, to pracodawca nie może zgodnie z prawem wprowadzić względem tej pracownicy systemu zadaniowego czasu pracy. Pracownica wykonuje pracę w określonych dniach i godzinach, w ściśle oznaczonym miejscu, a charakter wykonywanych zadań nie uzasadnia zastosowania omawianego systemu czasu pracy. III. Zadaniowy system czasu pracy – jego cechy? Jakie elementy wyróżniają zadaniowy system czasu pracy spośród innych systemów czasu pracy? Jak już zapewne dało się to zauważyć, zasadniczo, czas pracy pracownika zatrudnionego w omawianym systemie nie jest regularny, bowiem nie ogranicza się do pracy w konkretnie określonych godzinach, np. otwarcia urzędu skarbowego. Czas pracy przy zadaniowym systemie czasu pracy. Pracodawca nie określa godzin pracy pracownika zatrudnionego w tym systemie, a zadania, jakie pracownik powinien wykonać. W rezultacie, to pracownik decyduje o tym, na jak długi czas rozłoży powierzoną mu pracę, w jakich godzinach i dniach pracuje, a także czy i jak długie robi przerwy. Przykładowo, architekt, który ma w przeciągu tygodnia wykonać projekt budowlany domu jednorodzinnego może pracować pierwszego i drugiego dnia po 8 godzin dziennie, trzeciego i czwartego dnia może mieć wolne, piątego dnia może pracować po 5 godzin dziennie, a szóstego i siódmego dnia może pracować po 8 godzin dziennie od 6:00 do 21:00 z przerwą między 11:00 a 18:00. Z drugiej strony to zadania determinują czasowy wymiar wykonywania pracy, dlatego też pracodawca powinien tak określić ilość i rodzaj zadań, aby pracownik mógł je wykonać w ramach podstawowych norm czasu pracy, czyli aby praca nie zajęła więcej niż 8 godzin w ciągu dnia i 40 godzin w ciągu tygodnia. Omawiany system może być wprowadzony wobec pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wówczas, ilość i rodzaj zadań powinny odpowiadać pracy w wymiarze 4 godzin dziennie i 20 godzin tygodniowo. Powyżej napisałam, że to pracodawca wyznacza pracownikowi zadania. Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 13 października 2016 r. III APa 7/16 wypowiedział się tak: Zadania te nie mogą być zatem wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia, lecz konieczne jest ich określenie w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy. Upraszczając zdanie Sądu, pracodawca w umowie o pracę powinien wskazać konkretne zadania (zamknięty wykaz czynności), jakie pracownik będzie wykonywać w ramach stosunku pracy, co więcej, zapewne tak określone zadania będą wykonywane w sposób powtarzalny. Przykładowo, pracodawca powinien umieścić w umowie o pracę postanowienie, z którego będzie wynikać, że dziennikarz jest obowiązany do oddania 4 tekstów w miesiącu o objętości wyrazów na temat związany z chirurgią plastyczną w zamian za umówione wynagrodzenie. Niedopuszczalne jest zlecanie przez pracodawcę wypadkowo dodatkowych zadań, chociażby kierownikowi ds. sprzedaży zajmującemu się na co dzień sporządzaniem raportów zlecenie odwiedzenia sklepów w zastępstwie za innego pracownika. W związku z tym, w umowie o pracę, w której wprowadzany jest system zadaniowego czasu pracy nie powinna być umieszczona klauzula, mocą której pracownik zobowiązuje się do wykonywania innych poleceń przełożonych dotyczących pracy (przy czym o zagadnieniu poleceń pracodawcy można napisać oddzielny artykuł). Miejsce wykonywania czasu pracy przy zadaniowym systemie czasu pracy. Miejscem wykonywania pracy w ramach systemu zadaniowego czasu pracy może być zakład pracy, ale nie musi, o czym wspomniałam wcześniej. Ważne jest to, że pracownikowi pozostawiony jest wybór miejsca, w którym może pracować. Można sobie wyobrazić sytuację, w której dziennikarz pisze artykuły zarówno w siedzibie redakcji, jak i w kawiarniach czy restauracjach. Natomiast, jeżeli to miejsce wykonywania pracy determinuje wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy (jest jedyną przesłanką) oznacza to, że pracownik wykonuje pracę na wyznaczonym przez pracodawcę obszarze terytorialnym. Przykładowo, kierownik regionalny sieci odzieżowej, który nadzoruje pracę sklepów na terenie województwa łódzkiego i wielkopolskiego, będzie wykonywał swoje obowiązki w poszczególnych sklepach mieszczących się w tym regionie. Z przedstawionego opisu wynika, że co do zasady pracodawca nie jest w stanie kontrolować, czy pracownik wykonuje pracę w określonym miejscu i czasie, ponieważ system zadaniowego czasu pracy daje pracownikowi w tym zakresie samodzielność. Kontrola pracy przez pracodawcę w zadaniowym systemie czasu pracy. Jednak, jako że nadal w ramach stosunku pracy, pracownik świadczy pracę na rzecz pracodawcy w zamian za wynagrodzenie, pracodawca ma prawo kontrolować, czy pracownik pracę w ogóle wykonuje, np. poprzez obowiązek pracownika do zalogowania się w systemie wprowadzonym przez pracodawcę przed rozpoczęciem wykonywania pracy i wylogowania w razie zakończenia pracy w danym dniu. Choć o czasie pracy pracowników zatrudnionych w omawianym systemie czasu pracy napisz w osobnym artykule, wspomnę teraz o tym, że pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy (związane jest to z tym, że pracownik samodzielnie decyduje o godzinach pracy). Jednak, pracodawca powinien ewidencjonować inne elementy takie jak urlopy (wypoczynkowe, bezpłatne, związane z urodzeniem i wychowywaniem dziecka) lub inne zwolnienia od pracy. IV. Zadaniowy system czasu pracy – jak go wprowadzić? Pracodawca obowiązany jest zamieścić postanowienie, z którego treści wynika, że u pracodawcy stosowany jest system zadaniowego czasu pracy w: układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (art. 150 Obwieszczenie to nic innego jak przyjęty w zakładzie pracy sposób komunikacji pomiędzy pracownikami a pracodawcą, np. poprzez ogłoszenie na tablicy w holu głównym w zakładzie pracy czy wyłożenie do wglądu odpowiedniego dokumentu w sekretariacie w zakładzie pracy. Wprowadzenie omawianego systemu poprzez obwieszczenie jest możliwe, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub gdy przepisy nie nakazują wprowadzenia regulaminu pracy. Równocześnie, pracodawca może wskazać na zakres podmiotowy, do którego stosowany będzie system zadaniowego czasu pracy, np. poprzez określenie stanowisk czy jednostek organizacyjnych w zakładzie pracy (działów, biur) – wówczas w umowie o pracę nie trzeba wprowadzać postanowień odnośnie do wykorzystywanego systemu czasu pracy. Natomiast, co nie jest przewidziane w art. 150 dopuszczalne jest wprowadzenie omawianego systemu czasu pracy dopiero w umowie o pracę czy też na mocy innego porozumienia pracodawcy z pracownikiem. Warunkiem jest wyrażenie zgody na wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy będzie umieszczone ogólne postanowienie, że u pracodawcy stosowany jest system zadaniowego czasu pracy, ale nie będzie wiadomo, w stosunku do których pracowników może być on wykorzystywany. Jak tylko pracodawca i pracownik wiedzą, że będą stosowali system zadaniowego czasu pracy, zanim pracownik przystąpi do wykonywania pracy w ramach tego systemu, pracodawca powinien skonsultować z pracownikiem przewidziany dla niego czas potrzebny do wykonywania powierzonych mu zadań. Wówczas, jeżeli jesteś pracownikiem, a zaproponowane przez pracodawcę ilość i rodzaj zadań, w Twojej ocenie, nie zostaną przez Ciebie wykonane w dopuszczalnych normach czasu pracy (8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo), powinieneś na to zwrócić uwagę pracodawcy. Co prawda, pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia zastrzeżeń pracownika (mamy do czynienia z porozumieniem, a nie z uzgodnieniem), jednak, w razie ewentualnego sporu w przedmiocie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że powierzył pracę możliwą do wykonania w granicach „normalnego czasu pracy”. Jeśli masz pytania, potrzebujesz pomocy, indywidualnej konsultacji napisz do mnie na adres: katarzyna@} Zadaniowy czas pracy a praca zdalna. Jak wskazano, praca zdalna charakteryzuje się tym, że pracownik nie jest związany tym, aby być w pracy przez określoną liczbę godzin, ale tym, aby w tym czasie zostały zrealizowane wszystkie polecone mu zadania. Jeśli ma on możliwości techniczne, lokalowe i umiejętności do tego, aby wykonywać Sprawdź jak napisać wniosek pracownika o ruchomy czas pracy, jaki układ elementów zastosować, zapoznaj się ze wzorem wniosku pracownika o ruchomy czas pracy. W ramach rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 pracodawca może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub określić przedział czasu, w ramach którego to pracownik zdecyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Wprowadzenie ruchomego czasu pracy może nastąpić na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalonego rozkładu czasu pracy w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi oraz w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 150 § 3 i § 5 Układ Miejscowość, data; Dane pracownika (imię i nazwisko, stanowisko, jednostka organizacyjna); Dane pracodawcy; Nagłówek („Wniosek w sprawie wprowadzenia ruchomego czasu pracy”); Treść zasadnicza; Podpis pracownika; Pieczątka i podpis pracodawcy wraz z informacją czy wyraża zgodę. Wzór Wniosek w sprawie wprowadzenia ruchomego czasu pracy – wzór …………………….. (miejscowość, data) …………………….. …………………….. …………………….. (dane pracownika) …………………….. …………………….. …………………….. (dane pracodawcy) Wniosek o wprowadzenie ruchomego czasu pracy Na podstawie art. 150 § 5 uprzejmie proszę o objęcie mnie ruchomym czasem pracy, w którym: będę rozpoczynał(a) pracę w godzinach a kończył(a) w godzinach w dniach, które są dla mnie dniami pracy; w żadnym dniu praca nie będzie trwała dłużej niż 8 godzin; zachowane będą odpoczynki dobowy i tygodniowy; ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Proszę o wprowadzenie wyżej wymienionego rozkładu czasu pracy od dnia …………………….. Z poważaniem …………………….. (podpis pracownika) Wyrażam zgodę/nie wyrażam zgody* …………………….. (pieczątka i podpis pracodawcy) *niepotrzebne skreślić Komentarze

Wzór porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę; Wzór podania o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem. Jeśli potrzebujesz pomocy adwokata w skutecznym rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, to możesz skorzystać z mojej Kancelarii Prawnej. Posiadamy bogate doświadczenie w prowadzeniu spraw z zakresu prawa pracy i HR.

^{Zadaniowy czas pracy wyróżnia się tym, że pracodawca wyznacza pracownikowi zadania, a ten wykonuje je w określonym przez siebie czasie. Ten system pracy może zostać wprowadzony wówczas, gdy nie można dokładnie określić momentu rozpoczęcia i zakończenia realizacji powierzonych zadań. Ich ustalenie powinno zostać dokonane w porozumieniu z pracownikiem. Jednak brak zgody z jego strony nie jest przeszkodą do wprowadzenia regulacji. Zarejestruj się lub zaloguj i uzyskaj dostęp do wzoru (druku): Porozumienie określające zakres zadań dla pracownika w zadaniowym czasie pracy}

Aktualności; HR-owe koło ratunkowe; Koło ratunkowe; 5 min czytania; HR-owe Koło Ratunkowe: Informacja o warunkach zatrudnienia. 26 kwietnia 2023 r. weszła w życie Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która wdraża w zakresie swojej regulacji Dyrektywę PE w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz Dyrektywę PE w

^{przypadku, gdy pracownik przyjdzie do pracy w kolejnym dniu na wcześniejszą godzinę niż w poprzednim dniu, uważa się, że podjął pracę w kolejnej dobie pracowniczej. Powstają więc nadgodziny, które trzeba zrekompensować. Wszystkie te ograniczenia nie mają jednak znaczenia, gdy pracodawca wprowadzi tzw. ruchomy czas pracy. Należy jedynie pamiętać o prawidłowej procedurze jego wprowadzania, ponieważ inspekcja pracy wciąż odnotowuje liczne błędy pracodawców w tym czas pracy - dla wszystkich i niemal w każdych warunkach Ruchomy czas pracy nie jest odrębnym systemem czasu pracy, tylko szczególnym sposobem rozplanowania godzin pracy w rozkładzie. Można więc go stosować w różnych systemach czasu pracy (podstawowym, równoważnym itd.), a także przy niepełnym etacie. Jedynie jego stosowanie w systemie zadaniowego czasu pracy nie miałoby sensu (a wręcz mogłoby być pewną sprzecznością), jako że w tym systemie zasadniczo pracownik sam decyduje o godzinach wykonywania swoich obowiązków i nie występują problemy z dobą pracowniczą. Ruchomy czas pracy jest dopuszczalny nawet wobec osób, których nie wolno zatrudniać w nadgodzinach (albo którym można polecać pracę nadliczbową tylko po uzyskaniu ich zgody). Chodzi tu np. o pracownice w ciąży czy osoby zajmujące się dzieckiem do lat 4. albo pracowników niepełnosprawnych. Ruchomy czas pracy - częściowo zmienny, częściowo sztywny Nie ma też przeszkód, aby ruchomy czas pracy stosować tylko w ograniczonym zakresie. Można go np. dopuścić tylko w niektóre dni albo wyłącznie w konkretnych okresach rozliczeniowych. Można również nie obejmować nim całej firmy, a jedynie niektóre komórki czy działy, np. te, w których ruchome godziny pracy nie zaburzą normalnego wykonywania obowiązków. W każdym z tych przypadków wprowadzenie choćby częściowego ruchomego czasu pracy wymaga jednak zgody związków lub przedstawicieli pracowników albo wniosku osoby zainteresowanej. Uwaga: Jeśli ruchomy czas pracy ma dotyczyć tylko pracowników produkcji, a delegaci załogi są np. pracownikami biurowymi i ich to nie dotyczy, to mimo tego konsultacja w mojej ocenie jest ważna (oczywiście zakładając, że produkcyjni też mogli zgłaszać kandydatów i głosować). Przepisy są tak skonstruowane, że nie nakazują, aby przedstawiciele załogi byli z tej samej grupy pracowników, której ma dotyczyć zawierane porozumienie. Wprowadzenie ruchomego czasu pracy Ruchomy czas pracy (poza przypadkiem wprowadzenia na wniosek pracownika) można wprowadzić tylko na 2 sposoby: w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (jeśli nie da się uzgodnić go ze wszystkimi związkami, wystarczy porozumieć się z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy) albo w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają związki. Przepisy nie regulują procedury, w jakiej należy wyłaniać przedstawicieli pracowników. Aby jednak ich wybór był rzeczywisty, a nie fikcyjny, należy umożliwić wszystkim pracownikom (lub grupom pracowników) zgłaszanie kandydatów, a następnie całej załodze oddanie głosu na swojego reprezentanta. Nie ma przeszkód, aby reprezentantem był np. pracownik działu kadr, jeśli został wyłoniony z zachowaniem wskazanych wyżej zasad. Ruchomy czas pracy – wzór zapisu w regulaminie pracy § 1. Na wniosek pracownika może być do niego stosowana ruchoma organizacja czasu pracy. We wniosku pracownik zobowiązany jest przedstawić przedział czasowy, w którym będzie rozpoczynał i kończył pracę.§ 2. Wniosek pracownika musi uwzględniać godzinę rozpoczęcia pracy przypadającą w godzinach i zakończenia pracy po przepracowaniu 8 godzin od jej rozpoczęcia.§ 3. Pracodawca ma prawo nie zgodzić się na proponowany przez pracownika wniosek albo uzależnić swoją zgodę od przedstawienia innych godzin pracy. Autorem odpowiedzi jest: Joanna Kaleta} fSP0ED.

ad6la5e7e9.pages.dev/330

ad6la5e7e9.pages.dev/113

ad6la5e7e9.pages.dev/207

ad6la5e7e9.pages.dev/206

ad6la5e7e9.pages.dev/4

ad6la5e7e9.pages.dev/270

ad6la5e7e9.pages.dev/14

ad6la5e7e9.pages.dev/143

ad6la5e7e9.pages.dev/292

zadaniowy czas pracy wzór porozumienia